Kıdem Tazminatı Hesaplama
Reklam alanı
Reklam alanı
1. Kıdem Tazminatı Şartları
Kıdem tazminatı, işçilerin çalıştığı süreye bağlı olarak almaya hak kazandığı, çalıştığı ücretin dışında kalan ücret haklarından birisidir. Kıdem tazminatı ile işine son verilen işçinin, işverenine uzun yıllar sağladığı faydanın ödüllendirilmesi amaçlanmaktadır. Ancak kıdem tazminatı hakkının kazanılması için bazı şartların varlığı aranır. Bu şartları şu şekilde sıralayabiliriz:
- En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en önemli koşul, kıdem şartıdır. İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Bağlı Olarak Çalışmak: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir diğer şart, iş sözleşmesinin belirsiz nitelikte olması gerektiğidir.
- İş Sözleşmesini Haklı Feshetmek: Kıdem tazminatı şartlarından birisi ise haklı fesihtir. İşçinin haklı feshi veya işverenin haksız feshi kıdem tazminatı hakkının doğumuna sebep olur. Haklı fesihlerin ne olduğu 4857 Sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir.
2. Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı hesaplama hareket noktası, işçinin kıdem süresidir. İşçinin çalıştığı her yıl için karşılığında 1 aylık giydirilmiş brüt ücret kıdem tazminatına hükmedilir. İşçinin çalıştığı sürenin kesin olarak tespiti ve aylık ücret miktarı kıdem tazminatı hesabında belirleyicidir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, kişinin aldığı primlerin hesaba katılması için, işverenin bu primleri işyeri uygulaması haline getirmiş olması gerekir. Yani işçilerde, gelecek dönemde bu primi alacaklarına dair inancın oluşması gerekir. İşçinin yıllık ücretli izni, doğum yardımı, ölüm yardımı gibi tek seferliğine alacağı ücretler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, yalnızca tamamlanmış yıllar hesaba katılmaz. Buna ek olarak artık yıllarda çalışılan günlerinde hesaba katılması gerekir. Örneğin bir işçinin 5 yıl 4 ay çalışması halinde arta kalan 4 ay için, kıdem hesaplaması yapılır. Artık günlerin hesaplanmasında, bir tam yıla oranlama yapılır. Örneğin, aylık giydirilmiş brüt ücreti 3000 TL olan bir işçinin, 5 yıl 4 ay kıdemi olması halinde 5x3000+ 3000/3 TL alacağı vardır. (4 ay, yılın ⅓ ‘ü olduğundan, giydirilmiş brüt ücretin ⅓ ‘ünü aldık.)
2.1 Çalışılan Sürenin Hesaplanması
Tam zamanlı ve devamlı çalışan işçiler için, her yılın karşılığı bir aylık giydirilmiş brüt ücret olacak şekilde hesaplama yapılır. Brüt ücretin belirlenmesinde alınan son 1 aylık brüt ücret dikkate alınır.
-Giydirilmiş ücret ise işverenin tek bir işçi için yaptığı bütün harcamalar dikkate alınarak hesaplanır. Örneğin öğle yemeği, yol masrafı gibi masraflar giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken, işverenin işçiye yaptığı harcamanın ayni veya nakdi olması önem arz etmez. Örneğin her yıl ramazan ayında, ramazan kumanyası vermek adet haline getirilmişse, giydirilmiş brüt ücrete bunun değeri de eklenecektir. Ancak bu gibi yılda bir kez verilen ek yardımların, son yıldaki aylık ortalama miktarı esas alınır. Bu noktada bir örnek vermenin konuyu anlaşılır kılacağını düşünüyoruz.
İşten ayrılmadan önceki bir yıl içerisinde işçiye, 240 TL değerinde ramazan kumanyası,3 ayda bir yarım maaş ikramiye (1500 TL), çocuklar için yapılan yıllık 480 TL eğitim yardımı olduğunu var sayalım. Buna ek olarak işçinin işyerine ulaşımının işveren tarafından sağlandığını ve öğle yemeğinin işverence verildiğini var sayalım. Ulaşım için aylık 150 TL harcama yapıyor olduğunu düşünelim
Giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken;
- Ramazan kumanyası için: 240/12= 20 TL
- 3 ayda bir verilen maaş ikramiyesi için: (1 yılda 4 kez verileceğinden) 4x1500/12= 500 TL
- Yıllık verilen 480 TL eğitim yardımı için: 480/12=40 TL
- 2019 yılı için aylık yemek gideri 20 TL : 24x20= 480 TL
- Aylık ulaşım ücreti: 150 TL
Brüt ücrete toplam 1190 TL giydirilmiş ücretler eklenecektir.
Brüt ücret, çalışanın hak ettiği asıl kazançtır. Ancak kazancın bir kısmı vergiler gibi ek gider ve kesintilere gitmektedir. Dolayısıyla işçinin eline geçen ücret tutarı brüt değil, net ücret miktarıdır. 2019 yılı için ülkemizde brüt asgari ücret 2.558 TL, net asgari ücret 2.020 TL olarak belirlenmiştir. Önemle ifade etmeliyiz ki, kıdem tazminatı hesaplamasında, brüt ücret dikkate alınır. Vereceğimiz bir örnekle asgari ücretli çalışan işçinin kıdem tazminatını hesaplamanın yerinde olacağını düşünüyoruz.
7 tam yıl belirsiz süreli sözleşmeyle asgari ücretli olarak çalışan işçinin 2019 yılı şubat ayında işten ayrıldığını ve 2019 yılına dair ücretini aldığını düşünelim. Bu halde işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, son ay verilen giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınacaktır. Yukarıda açıkladığımız üzere, giydirilmiş ücret brüt ücretin üzerine eklenecektir. Kişinin giydirilmiş ücretinin de aylık 500 TL olduğunu varsayalım.
Bu halde işçinin kıdem tazminatı miktarı hesabı şu şekilde yapılır:
- Öncelikle kişinin aylık giydirilmiş brüt ücreti hesaplanmalıdır. Örneğimizde işçi bir asgari ücret çalışanı olduğu için aylık brüt ücreti 2.558 TL’dir. Giydirilmiş ücretini ise 500 TL olarak varsaymıştık. Bu halde kişinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 3.058 TL olarak hesaplanacaktır. İşçi 7 yıl çalıştığına göre 7x 3.058= 21.406 TL kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı tavanı, işçinin işten ayrılması halinde giydirilmiş brüt ücretinin alabileceği en yüksek değerdir. Kıdem tazminatı tavanı her 6 ayda bir güncellenmektedir. İşçi işten ayrıldığı ay uygulamada olan kıdem tazminatı tavan miktarına göre kıdem tazminatı hesaplaması yapacaktır. 2019 yılı ikinci yarısı için kıdem tazminatı tavan tutarı aylık 6.379,86 TL olarak kabul edilmiştir.
Kıdem tazminatı tavan tutarından fazla miktarda giydirilmiş brüt ücret hesaplansa dahi işçi tavan tutar üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapacaktır. Örneğin, aylık 10.000 TL maaş alan, 5 yıl kıdemli işçinin 2019 yılı ikinci yarısı işten ayrılırsa, kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt ücret hesaplaması yapılmadan, 6.379x5= 31.895 TL olacak şekilde hesaplanacaktır.
2.2 Kısmi Süreli Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hesaplaması
a. Kısmi Süreli Çalışma, tam zamanlı çalışma süresinin ⅔ oranına kadar yapılan çalışmalar için kabul edilen çalışma sistemidir. Örneğin, tam zamanlı çalışmanın 9 saat olduğu bir işyerinde, günlük 6 saate kadar olan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edilecektir. Kısmi süreli çalışma halinde farklı hükümler uygulanmalıdır.
İfade etmeliyiz ki, kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı İş Kanununda veya diğer mevzuatlarda düzenlenmemiştir. Ancak yargıtay kararlarından kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabı yöntemi çıkarılabilir.
İlgili yargıtay kararına göre, işçi ister günlük birkaç saat çalışsın isterse haftanın belirli günleri tam zamanlı çalışsın kısmi zamanlı çalışan sayılır. Bu şekilde işçi 1 yıl çalışmışsa diğer şartların varlığıyla kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşçinin 1 yıl içerisinde çalıştığı toplam sürelerin hesaplanması söz konusu değildir. Tazminat ücreti belirlenirken de işçinin 1 ay sonunda aldığı ücret hesaba katılır. Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatı için örnek vermenin yerinde olacağını düşünüyoruz.
Kısmi zamanlı çalışan bir işçinin, haftalık çalışma süresi 20 saat olsun. Bu işçi her hafta 20 saat çalışarak 1 yıl devam ederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin 20 saatlik çalışmasının bedelinin brüt 1500 TL olduğunu var sayalım. Bu şekilde çalışmış 5 yıl çalışmış işçinin, kıdem tazminatı miktarı 1500x5= 7500 TL olarak hesaplanacaktır. Giydirilmiş ücrete dahil edilecek primler vs varsa ayrıca hesabın buna göre yapılması gerekir.
b. Çağrı Üzerine Çalışma, işçinin kadrolu olarak çalışmayıp işverenin çağırmasıyla belirli süreli olarak çalışma durumudur. İfade etmeliyiz ki, çağrı üzerine çalışma halinde de iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Çağrı üzerine çalışma halinde kıdem tazminatının hesaplanması farklı bir yöntem gerektirmektedir. Bu yöntem mevzuattan değil, Yargıtay uygulamalarından çıkarılmıştır.
Buna göre, işçinin çalıştığı saatler toplanarak kıdemi hesaplanmaktadır. Örneğin 10 yıl süreyle çağrı üzerine çalışan işçinin kıdem süresi, 10 yıl değil fiilen çalıştığı süreler olarak kabul edilecektir. Ardından tam zamanlı çalışanın günlük çalışma süresi göz önüne alınarak bir hesaplama yapılacaktır. Hesabın karmaşık olması nedeniyle, bir örnek vermenin önemli olduğunu düşünüyoruz.
Bir işçi, 10 yıl süreyle, aylık ortalama 48 saat çağrı üzerine çalışma yapmış olsun. Aynı işyerinde tam zamanlı çalışanların günlük 8 saat çalıştığının varsayalım. Bu halde işçi her ay 48/8=6 gün kıdem kazanmış olacaktır. Yıllık 12x6= 72 gün kıdem kazanmış kabul edilecektir. 10 yıllık sürede toplam 720 günlük kıdemi olduğu kabul edilecektir. 720 günlük süre, 1 yıldan fazla olduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilecek ve 720 günlük kıdem hesabına göre kıdem tazminatı alacaktır. Şayet aynı kişi 4 yıl çalışmış olsaydı 4x72= 288 gün çalışmış sayılacaktı. Bu halde çalışma süresi 1 yılı aşmadığı için kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
2.3 İşe Ara Verilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Hesaplanması
Bazı durumlarda işverenlerin, kıdem tazminatı şartlarının oluşmasını engellemek amacıyla işçiyi, onunda iradesiyle işten çıkarıp geri alabilmektedir. Bu gibi durumlarda işçinin kıdeminin hesaplamasında herhangi bir değişiklik yapılmaz.
İşçinin işyerinde çalışıp, işe ara verip tekrar başladığı durumlarda da kıdem tazminatının hesaplanması önem arz etmektedir. Bu gibi durumlarda 4 farklı ihtimalle işçinin kıdem tazminatı farklı şekilde hesaplanır:
1- İşçi, iş sözleşmesini haksız olarak feshedip kıdem tazminatı şartlarını sağlamadan işten ayrılmış olabilir. İşten ayrıldıktan bir süre sonra tekrar aynı işyerinde işe başlaması halinde, önceki çalışma süresi hesaba katılmaz. Kıdem süresi, 2. kez işe başlama anından itibaren hesaplanır.
2- İşçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedip kıdem tazminatına hak kazanarak işten çıkmış olabilir. Bu halde işçi, kıdem tazminatını almışsa tekrar aynı yerde işe girmesi halinde, sıfırdan işe başladığı kabul edilir. Dolayısıyla önceki çalışma süreleri hesaba katılmaz.
3- İşçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedip, kıdem tazminatına hak kazandığı halde kıdem tazminatını almamış olabilir. Bu halde tekrar işe girmesi durumunda, önceki çalışma süresi dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanır.
4- İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini 1 yıldan dolmadan haklı olarak feshetmiş olabilir. Bu halde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Ancak işçi 2.kez aynı yerde işe başlarsa önceki çalıştığı süre kıdem hesabında dikkate alınır.
3. Kıdem Tazminatında Damga Vergisi
Damga Vergisi Kanunu’na göre her türlü ücret alacağından devlete binde 7,59 oranında damga vergisi alınmaktadır. Kıdem tazminatının hesabında ise damga vergisi, net alacaktan düşülmelidir. Örneğin, 20.000 TL kıdem tazminatına hak kazanmış işçi, 20x7,59=151,8 TL damga vergisi ödemekle yükümlü olacaktır.
4. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinde tabidir. 10 yıl içerisinde talep edilmemiş kıdem tazminatı hakkı sona erer.
Reklam alanı
Son dakika gelişmelerden anında haberdar olmak için WhatsApp haber kanalımıza katılın.
Gelişmelerden zamanında haberdar olmak istiyor musunuz? Google News’te KONHABER'e abone olun.
Yasal Uyarı: Yayınlanan haberler, köşe yazıları, fotoğraflar, yazı dizileri ve her türlü eserin tüm hakları
Mirajans Medya İletişim Reklam Haber ve Prodüksiyon A.Ş.'ye aittir. Kaynak gösterilerek bile olsa eserin bütünü veya
bir kısmı özel izin alınmadan kullanılamaz.
