İşçi Hakları
Reklam alanı
Reklam alanı
1. İşçi Kime Denir?
4857 Sayılı İş Kanunu, genel nitelikte bir kanun olup aksine hüküm bulunmadıkça tüm iş sözleşmelerine uygulanmaktadır. Dolayısıyla bizimde hareket noktamız 4857 Sayılı İş Kanunu olacaktır.
İşçi, işverenle iş sözleşmesi imzalayıp hizmet edimi üstlenmiş kimsedir. Bu tanımdan hareketle, kişinin çalışma pozisyonu değil iş sözleşmesinin tarafı olup olmadığı değerlendirilecektir. Bu nedenle örneğin, asgari ücret çalışanı, şirket müdürü, şirket ceosu veya basit hizmet edimini yerine getirenler 4857 Sayılı Kanuna göre aynı haklara sahiptir.
Yazımızın devamında her kesimden işçinin sahip olduğu hakları, nasıl kullanacağını ve bu hakların şartlarını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Ancak bu konuda bir dava ile karşı karşıya iseniz bir iş hukuku avukatı ile çalışmanızı öneririz.
2. İşçilerin Hakları
İşverenlerin işçiler karşısındaki güçlü pozisyonu nedeniyle, işçilerin hakları işverenlerin haklarına nazaran daha yoğun bir şekilde korunmaktadır. Örneğin 4857 Sayılı İş Kanunu tamamen işçi lehine hazırlanmış, nisbi emredici nitelikte bir kanundur. Yani hükümler işveren yönünden zorunlu, işçi yönünden iradidir.
İşçilerin hakları çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilmektedir. Bazı haklar, yalnızca işçi olmalarından kaynaklanırken bazı hakların doğumu ise belli bazı olaylara/olgulara bağlanmıştır. Örneğin yazımızın devamında kullandığımız ayrıma göre, bazı haklar iş akdinin devamı sırasında (çalışırken) oluşurken, bazıları ise iş akdinin sonlanmasıyla ortaya çıkar.
İşçilerin sahip olduğu haklar öyle çoktur ki, bunların tamamı işçiler tarafından bilinmemektedir. İşçinin sahip olduğu hakkı bilmesi, adil bir düzen içerisinde çalışıp, hak ettiğini tam anlamıyla almasını sağlar. İşçi hakkını bilmeden, bilmediği hakkını savunamaz. Bu nedenle işçilerin haklarını bilmesi hayati önem taşımaktadır.
2.1. İşçilerin Çalışırken Sahip Olduğu Haklar
İşçilerin çeşitli hakları vardır. Bu hakların çoğunluğu çalışma sırasında var olan haklardır.
2.1.1. Ücret Hakkı
Ücret hakkı, İş Kanunu madde 32 ve devamında düzenlenmiştir. Kanun hükmüne göre ücret, kişinin emeğinin karşılığı olarak kendisine verilen paradır. Kanundan anlaşılacağı üzere, ücret yalnızca para olarak ödenebilmektedir. Bunun dışında yapılan, işçinin emeğine karşılık üretilen mallardan bir kısmının verilmesi ücret olarak nitelendirilemez. Ücret hakkının doğması için, iş güvencesi gibi farklı şartların varlığı aranmaz.
Ücret hakkının doğumu için yegane şart, iş sözleşmesine bağlı olarak hizmet edimini yerine getirmektedir. Hizmet edimi, kişinin işverenin emir ve talimatlarına bağlı olarak işverenin istediği sonuca yönelik çalışma olarak ifade edilebilir. Dolayısıyla bir işçinin, akşama kadar yapması gereken işi yapmadığı gerekçesiyle ücret ödemekten imtina edilemez. İşçi gün boyunca işçinin emir ve talimatlarına uygun olarak çalışmışsa bu halde ücret kesintisi yapılamaz. Ancak önemle ifade etmeliyiz ki, işçinin sürekli ve bilinçli olarak işlerini savsaklaması, işveren yönünden haklı fesih sebebidir.
Ücret hakkının alt sınırı her yıl Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmet Bakanlığınca belirlenmektedir. Ücret hakkının alt sınırı, asgari ücret olarak ifade edilmektedir. Asgari ücret belirlenirken, işverenlerin ekonomik geleceği dikkate alınan en büyük etkendir. Zira her ne kadar, asgari ücret hükümet tarafından belirlenmiş olsa da bunu ödeyecek olan işverenlerdir. Bunun dışında, enflasyon, işçilerin genel mali durumu, siyasi politikalar asgari ücretin belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır. 2019 yılı aylık asgari ücret tutarı; net 2020,90 TL, brüt 2558,40 TL olarak belirlenmiştir.
Net ücret, işçinin ay sonunda eline geçen, özgürce(!) kullanabileceği miktardır. Brüt ücret ise işverenin elinden çıkan net miktardır. İşverenin işçi adına ödediği sigorta primleri ve vergiler, net brüt ücret arasındaki farkı ortaya çıkarmaktadır.
a. Sabit Ücret
İşçinin çalışması dolayısıyla kazandığı temel ücret hakkı, aylık ücrettir. Aylık ücretin, yalnızca para olarak ödenebildiğini yukarıda belirtmiştik. Döviz veya Türk Lirası işçi ve işverenin ortak iradesiyle belirlenebilir. Ancak, işçi ve işverenin ortak iradesi olsa bile, parayı temsil eden herhangi bir senet, kupon ve benzeri şeylerle ücret ödemesi yapılamaz. Örneğin, işverenin işçiye bir bono teslim ederek çalışmasının karşılığını vermesi hukuken korunmaz. Bu halde ücret ödenmemiş sayılır ve bononun işverene, sebepsiz zenginleşme hükümlerince iadesi gerekir.
Sabit ücret genellikle aylık olarak kararlaştırılıp ödenmektedir. Aylık ücretin hesabında işçinin, net 1 ay çalışması beklenmez. Yani; resmi tatiller, hafta tatilleri ve benzeri günler çalışma ücretinin hesaplanmasında etkili değildir.
Ancak işçinin ücretsiz izin aldığı günlerin hesabında, çalışmadığı günlerin ücretinin hesaplanması bazı durumlarda kafa karışıklığına sebep olabilmektedir. Bu karışıklığı sonlandırmak adına ifade etmeliyiz ki, işçinin aylık ücreti 30 güne bölünerek, gelmediği günün karşılığı hesaplanır. Yani 3000 tl net maaş alan ve o ay içerisinde 1 gün ücretsiz izin hakkını kullanan işçinin ücreti 2900 tl olarak belirlenecektir. Aksine o aylık toplam çalışma günleri (bir ay 4 hafta, 20 gün çalışma) fiili çalışma günleri esas alınarak hesaplanamaz.
İşçinin ücreti en geç 1 ay içerisinde ödenir. Taraflar aksini kararlaştırıp, ücretin 1 aydan daha kısa süre içerisinde ödenmesine hükmedebilir. Ancak iş kanunun nisbiliği gereği, işçinin onayı olsa dahi, ücret gecikmesi 1 aydan daha fazla süremez.
Ücretin ödenmemesi halinde, işçinin belirli şartlara bağlı olarak bazı hakları doğmaktadır. Örneğin işveren, zorunlu bir sebep yokken (deprem, sel, yangın vs) işçi ücretini, kararlaştırılan süreden itibaren 20 gün içerisinde ödemezse işçinin hizmet edimi terk etme hakkı doğar. Hizmet ediminin terk edilmesi nedeniyle, işveren işçiyi haklı sebebe dayanarak işten çıkaramaz.
Ayrıca ifade etmeliyiz ki, ödenmeyen günler nedeniyle faiz işlemesi mümkündür. Faiz oranı, bankalarca 1 yıllık mevduat hesabına uygulanan en yüksek faiz oranıyla aynı olacaktır. (2019 yılı için, %26) Ancak bu faizin talep edilebilmesi için, işverenin çeşitli şekillerde temerrüte düşürülmesi gerekir. Temerrüte düşürme ise, ihtar çekilerek veya dava açılarak mümkündür.
Çalışma ücretinin, geç ödenmesi işçi yönünden haklı fesih nedenidir. Ancak önemle ifade edilmelidir ki, işçinin bu hakkını kullanırken dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekmektedir. Örneğin yıllarca günü gününe aldığı ücretinin, son ayda geciktirilmesi nedeniyle ertesi gün iş akdini fesheden işçinin dürüstlük kuralına uygun davrandığı söylenemez. Dürüstlük kuralına uygun düşmeyen işlemler hukuk düzenince korunmamaktadır. Çalışma ücretinin geç ödenmesi nedeniyle, haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmayacağı somut olaya göre değerlendirilmelidir. Bu gibi muallak durumda kalan işçilerin bir hukuki danışmana başvurması önemle tavsiye edilmektedir. İşçi haklarına yönelik daha detaylı bilgi alabilmek için makalemizi inceleyebilirsiniz.
b. Fazla Mesai Ücreti
İşçinin temel ücret hakkını özetleyici nitelikte anlattık. Ancak işçilerin ücret hakkı yalnızca, aylık olarak alacağı sabit ücret tutarından ibaret değildir. Bununla birlikte, işveren kanuna uygun olarak bazı hallerde işçilere fazla mesai yaptırabilir. Bu durumda ücretin belirlenmesi farklı kıstaslara bağlıdır. İşverenin aylık çalıştırma sınırına yazımızın devamında değineceğiz, ancak bu kısımda kanuna uygun olarak yaptırılan fazla çalışmalar neticesinde kazanılan ücret haklarını anlatacağız.
Fazla mesai ücretinin belirlenmesinden önce, fazla çalışma süresi ve fazla sürelerle çalışma kavramlarını tamamlamak gerekmektedir. Fazla çalışma süresi, haftalık 45 saatin üzerine çıkan çalışma süreleri olarak anlaşılmaktadır. Fazla çalışma sürelerine, saat ücreti hesaplanırken normal ücretin %50 fazlası dikkate alınır. Haftalık 45 saatlik fazla çalışma süresi, haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde günlük 7,5 saat olarak hesaplanmaktadır. Dolayısıyla haftalık 45 saat çalışma süresi aşılmamış olsa bile günlük 7,5 saati aşan çalışma süresi için %50 zamlı ücret ödenecektir.
Bazı iş ilişkilerinde, işçi ve işveren arasında haftalık çalışma süresi 45 saatten daha az olarak belirlenebilir. Örneğin iş sözleşmesinde haftalık 40 saat belirlenmiş çalışma süresinin aşılması halinde, 45 saate kadar olan süre, fazla süreli çalışma olarak ifade edilmektedir. Dolayısıyla bu örnekte haftalık 5 saat fazla süreli çalışma süresi olacak, 5 saatin aşılması halinde fazla çalışma süresine ilişkin hükümler uygulanacaktır. Fazla süreli çalışmalarda, saat bazlı ücret hesaplanırken, normal ücretin %25 daha fazlası esas alınır.
Ücret hesabının karmaşık olduğunun farkındayız, bu nedenle bir örnek üzerinden anlatmanın faydalı olacağını düşünüyoruz. Örneğin, bir iş sözleşmesinde haftalık 40 saat çalışma süresi kararlaştırılmış olsun. Bu işyerinde haftanın 5 günü çalışıldığını varsayalım. Bir işçi haftanın üç günü 9’ar saat, diğer 2 günü 10’ar saat çalışmış olsun. 9 saat çalışmış olduğu günler için, işçi fazla çalıştığı 1er saatin ücretini %25 zamlı olarak alacaktır. 10 saat çalıştığı günlerde fazla çalıştığı sürenin 1 saatini %25 zamlı, 1 saatini %50 zamlı olarak alacaktır. Zira günlük 9 saatin aşılmasıyla hem haftalık çalışma süresi hem de günlük çalışma süresi aşılmış olacaktır. Bu konuda detaylı bilgi alabilmek için fazla mesai hesaplanması makalemizi inceleyebilirsiniz.
c. Diğer Ücret Hakları
İşçinin fazla mesai ve sabit maaşı dışında alabileceği bazı ücretler vardır. Bunlar yıllık ikramiye, prim, tediye ödemesi gibi durumlardır. Ancak bu ödemeler hakkında genel şeyler söylenemez. Zira bu ücret hakları, işçinin çalıştığı kurumun niteliğine, sözleşmenin hükümlerine göre veya sendika üyeliğine göre değişmektedir. Örneğin, işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeyle, işveren yıllık ücret tutarına ek olarak ikramiye ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Bununla birlikte, işveren sözleşmede yazmasa dahi işçiye ikramiye ödemesi yapabilir. Önemle ifade edilmelidir ki, işçiye bir kaç yıl üst üste yapılan ikramiye ödemesi, iş sözleşmesinde yazmasa dahi, işyeri uygulaması niteliği kazanıp, işverene devamlı ikramiye ödeme yükümlülüğü yükleyebilir.
2.1.2. Tatil (İzin) Hakkı
İşçilerin temel hakkının ücret elde etmek olduğunu ifade ettik. Buna ek olarak dinlenme hakkı işçilerin, işçi olmalarından daha doğrusu insan olmalarından kaynaklanan haklarındandır. Dolayısıyla bu hakkın kullanılması için ayrıca bir şart yoktur, iş güvencesi olmasa dahi işçinin dinlenme, tatil yapma hakkı bulunmaktadır. Yazımızın devamında dinlenme hakkının sınırlarını ve kapsamını detaylı olarak inceleyeceğiz.
a. Günlük Dinlenme Hakkı
İşçilerin günlük çalışma süresi İş Kanununda farklı şekillerde sınırlandırılmaktadır. Kural olarak bir işçi günlük en fazla 11 saat çalıştırılabilir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin günlük çalışma süresi ise en fazla 7,5 saattir. Gece çalışmalarında ise normal bir işte çalışan işçinin günlük çalışma süresi en fazla 7,5 saat, yer altı maden işlerinde çalışanların ise en fazla 6 saattir. İfade edilmelidir ki turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerinde işçininde onayı alınarak, gece 7,5 saat çalışma süresi arttırılabilir. Dolayısıyla işçiler günlük belirtilen saatlerin dışında kalan sürelerde dinlenme hakkına sahiptir.
Bir insandan günlük, saatlerce hiç ara vermeksizin çalışması beklenemez. Dolayısıyla 4857 Sayılı İş Kanunu işçilerin, günlük çalışma saatleri içerisinde dinlenebilmesi için bazı kurallar getirmiştir. Bunlar ara dinlenmesi olarak ifade edilmektedir. Ara dinlenmeleri çalışma sürelerinden sayılmayan sürelerdir. Günlük 4 saate kadar olan çalışma süresi öngörülen işlerde, aralıksız 15 dakika ara dinlenmesi verilmek zorundadır. Bu 15 dakika süresince işçi, işverenin emirlerine uymaz ve dinlenerek geçirir. Ancak 15 dakikalık sürenin ne zaman kullandırılacağı, dürüstlük kuralına göre belirlenecektir. Örneğin işe 15 dakika geç gelip 4 saat aralıksız çalışma yaptırmak, kanunun amacına ve dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. 4 - 7,5 saat (7,5 saat dahil) aralığında çalışma süresi olan işyerlerinde, ara dinlenmesi yarım saat olarak verilecektir. 7,5 saatten fazla çalışma öngörülen işyerlerinde ise bu süre 1 saat olarak belirlenecektir. İfade edilmeli ki, işin gereklerine göre bu ara dinlenmeleri bölünerek kullandırılabilir. Ayrıca söz konusu süreler, asgari sınırdır. Dilerse işveren, işçilerin onayıyla daha uzun bir ara dinlenmesi öngörebilir.
b. Haftalık Tatil Hakkı
İşçilerin günlük dinlenme haklarının yanında haftalık dinlenme hakları da doğmaktadır. Bu süre yukarıda belirtildiği üzere, haftalık 45 saatten arta kalan zamandır. Ancak bazı durumlarda işçinin 45 saatten fazla çalıştırılması mümkündür. Bu halde işçiye ödenecek ücret miktarı farklı bir şekilde hesaplanır.
Ne olursa olsun, işçiye haftalık 24 saat kesintisiz tatil yapma hakkı tanınmak zorundadır. Bu 24 saatin hangi gün olacağı işçi ve işverenin ortak iradesiyle belirlenebilir.
c. Yıllık İzin Hakkı
İşçilerin yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu izin süresinde, işçiye çalışıyormuş gibi ücret ödenir. Ancak yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Öncelikle ifade etmeliyiz ki, yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi için işçinin en az 1 yıl o işyerinde veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış olması gerekir. İşçinin ne kadar ücretli izin hakkının olduğu kıdemine göre değişmektedir. Ücretli izin hakkı sürelerine yazımızın devamında değineceğiz. Belirtilmelidir ki, işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.
- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) kıdemi bulunan işçi, yıllık en az 14 gün
- 6 yıldan 15 yıla kadar kıdemi bulunan işçi, yıllık en az 20 gün
- 15 yıldan (15. yıl dahil) daha fazla kıdemi bulunan işçi, yıllık en az 26 gün
d. Diğer Tatiller ve İzinler
İşçilerin günlük, haftalık ve yıllık çalışma sınırlarına ek olarak bazı durumlarda, tatil ve izin hakkı doğmaktadır. Resmi tatiller kural gereği, işçilerin dinlenme hakkı olan günlerdir. Dini ve milli bayramlar, belirli günler işçilerin resmi tatilidir ve çalıştırılmaları yasaktır. Resmi tatilde çalıştırılan işçiye, normal ücretinin %100 fazlası ödenir. Resmi tatillerde fazla çalışma yaptırılması halinde, bu ücret üzerinden hesaplama yapılır.
İşçilerin bazı durumlarda, işverenden izin alarak işe gelmemesi mümkündür. Ancak bu durumlar sınırlıdır. İşçinin aile yakınlarından birinin vefatı, hastalığı, evliliği veya eşinin doğumu gibi durumlar mazeretli iş günleri olarak sayılmaktadır. Bu hallerde işçinin çalışması kendisinden beklenemez.
2.1.3. Sosyal Sigorta Hakkı
İşçilerin en önemli haklarından birisi sigorta hakkıdır. Sigorta hakkı, işçilerin ve ailelerinin en temel hakkıdır. Bu halde işçiye ve ailesine sağlık sigortası hakkı doğmaktadır. Ayrıca işçinin emeklilik hakkı ancak sigorta yoluyla doğmaktadır.
Sigorta hakkı, işçinin işe başlama anıyla doğar. İşçi için hak olan sigorta, işverenler için bir yükümlülüktür. Dolayısıyla işveren işçiyi işe başlatır başlatmaz Sosyal Güvenlik Kurumuna, işçinin sigorta primlerini ödemek zorundadır. Bu primlerin ödenmesi kesintisiz ve tam olarak yapılmak zorundadır. Kanun sigortasız işçi çalıştıranlara ciddi ekonomik yaptırımlar getirmiştir. Dolayısıyla pek çok işveren, sigortasız işçi çalıştırmaktan imtina etmektedir.
Her ne kadar işverenler sigortasız işçi çalıştırmaktan kaçınsa da sigortasız işçi çalıştıran işverenlerin varlığı göz ardı edilmemelidir. Bu durumda işçi, işverenin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Kurumu birimine şikayette bulunarak, sigorta primlerinin ödenmesini isteyebilir.
2.1.4. Çalışma Koşullarında Değişikliğe İtiraz Hakkı
Bazı hallerde, işveren tek yanlı olarak çalışma koşullarını değiştirebilir. Bu değişiklik, işyerinin konumunun değiştirilmesi, işin konusunun değiştirilmesi veya çalışma şeklinin değiştirilmesi olarak ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlar iş sözleşmesinin imzalanması sırasında öngörülemeyeceğinden, işçinin istemeyeceği koşullarda çalışma durumu ortaya çıkabilir. Bu durumun önüne geçmek için kanun koyucu bazı hükümler getirmiştir.
Öncelikle ifade etmeliyiz ki, çalışma koşullarında değişiklik ancak işçiye yapılacak yazılı bildirimle mümkün olabilir. İşçi bu bildirime 6 gün içerisinde cevap vermezse, işçinin çalışma koşullarını reddettiği sayılır. Bu halde, şayet iş koşullarında değişikliğin haklı olduğu ispat edilirse, iş sözleşmesi işverence feshedilebilir. Önemle belirtilmelidir ki, işçi itiraz etmeyip değişmiş iş koşullarına uygun olarak çalışırsa ve aldığı ücrete itiraz etmezse, iş koşullarında değişikliği zımni olarak onaylamış sayılacaktır.
2.1.5. Eşit Muameleye Tabi Olma Hakkı
İşçinin en tabi haklarından birisi de eşit muameleye maruz kalmaktır. Kanun koyucu, toplumun yapısını da dikkate alarak, eşit davranma zorunluluğuna önem vermiştir. İş Kanunu 5. Maddesinde düzenlenen, eşit muamele zorunluluğuna göre, işçilerin farklı özellikleri dolayısıyla farklı muameleye tabi tutulması kati olarak yasaklanmıştır.
- İşçilerin din, dil, ırk, renk, dış görünüş gibi farklı özellikleri nedeniyle farklı muameleye tabi tutulması mümkün değildir.
- Cinsiyet farklılığı nedeniyle, aynı işi yapan işçilere farklı miktarda ücret verilemez.
- Belirli-belirsiz süreli çalışan işçilere, aynı işi yapmaları halinde, farklı miktarda ücret verilmesi kararlaştırılamaz.
- Cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu tedbirler getirilmesi gereken işçilere, sırf bu nedenle maaş kesintisi yapılamaz.
İfade etmeliyiz ki, mobbing gibi durumlarda işçilerin farklı kötü muameleyle karşılaşması sık karşılaşılan bir durumdur. Bu gibi fiiller hukuken korunmamaktadır.
2.1.6. İş Sağlığı ve Güvenliği Korumasından Yararlanma Hakkı
İş sağlığı ve iş güvenliğini sağlamak, çalışılan işin niteliğine göre değişik şekillerde ortaya çıkabilecek işveren yükümlülüğüdür. İş sağlığı ve güvenliği konusunda 2012 yılında 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çıkarılmıştır. Yazımızın devamında bu kanun kapsamında açıklamalarda bulunacağız.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun çıkarılma amacı, işçilerin çalışma sırasında veya sonradan doğabilecek sağlık sorunlarının veya diğer tehlikeli durumların önlenmesidir. İş sağlığı ve güvenliği, işçilerin en önemli hakkıdır. Zira yaşam hakkını korumaktadır. İşveren açısından ise bu bir yükümlülüktür.
İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için, işverenin tedbir alması gerekmektedir. Örneğin, çalışma sırasında yaşanabilecek olası deprem durumuna karşı işçilere deprem eğitimi vermek bu kapsamdadır. Bununla birlikte, inşaat işçilerine baret, maske ve yelek takma zorunluluğu getirmek, hamile kadınlara yönelik getirilen bazı koruyucu tedbirler bu kapsamdadır. Unutulmamalıdır ki, işveren işçilerin karşılaşabileceği tüm tehlikeleri öngörüp, bunlara karşı tedbir almakla yükümlüdür. Az önce ifade ettiğimiz gibi, iş sağlığı ve güvenliğinin amacı yalnızca çalışma anındaki tehlikelere karşı koymak değildir. Dolayısıyla, meslek hastalıklarını önlemekte işverenin yükümlülüğüne dahildir.
Çalışma koşullarından kaynaklanan bedensel zararlar dolayısıyla, işçilerin zarar tazmini isteme hakkı vardır. Meslek kazası dolayısıyla ölen işçinin ailesi de aynı haklara sahiptir. Örneğin, ağır kimyasal tozlar kullanılan iş dolayısıyla uzun bir süre sonra yakalanılan akciğer hastalıkları dolayısıyla, işveren üzerine düşenleri yapmamışsa tazminat istenebilecektir. Ayrıca işçiler, işin devamı sırasında işverenden gerekli tedbirleri almasını isteyebilirler.
2.1.7. Kadın İşçinin Hakları
Kanun koyucu, kadınların iş hayatına atılımını kolaylaştırmak amacıyla kadınlara yönelik bazı pozitif haklar getirmiştir. Örneğin, kadın işçinin evliliği dolayısıyla istifa etme hakkı erkek işçiler için bulunmamaktadır. Buna ek olarak, özellikle hamilelik dolayısıyla pek çok kadın işçi hakkı getirilmiştir.
Süt izni, kadınların hamileliği dolayısıyla yararlanacakları en büyük haklarıdır. Kadınların kural olarak, doğumdan önce 8 hafta ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere, 16 hafta izin kullanma hakkı vardır.
Doğumdan itibaren, doğum izni sona eren kadının, çocuk 1 yaşını tamamlayana dek belirli izin hakları da bulunmaktadır. Bunlar günlük verilen emzirme izinleri olabileceği gibi, ücretsiz tatil hakkı olarak da ortaya çıkabilir.
Hamilelik döneminde annenin ve bebeğin sağlığını takip etmek, korumak amacıyla kadın işçilerin periyodik doktor izni hakkı vardır.
Emzirme ödeneği ise, doğum yapan kadınlara verilen ödenektir.
2.1.8. İş Sözleşmesini Sonlandırma Hakkı
İşçilerin en doğal haklarından bir diğeri, iş sözleşmesini sonlandırma hakkıdır. Bir kimsenin istemediği bir işte çalıştırılması, Anayasa Md. 18’de belirtilen ‘zorla çalıştırılma yasağı’ na aykırılık oluşturacaktır. Dolayısıyla, haklı sebebi olduğuna bakılmaksızın her işçinin işini terk etme hakkı bulunmaktadır.
İşçinin haksız sebeple işini terk etmesi halinde, kıdem tazminatı gibi pek çok önemli haktan faydalanamayacağını önemle belirtmeliyiz. Hatta, eğer şartlarını taşıyorsa, işverene karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü dahi doğacaktır. Bu nedenle işçinin haksız yere işini terk etmesi, mali yönden pek çok zorluğu beraberinde getirecektir.
Şayet işçi İş Kanunu madde 25’te sayılan hallerden birisi varsa, iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda ‘haklı fesih’ söz konusudur. Haklı fesih neticesinde, işçi kıdem tazminatı gibi birçok hakkını kullanabilir. Haklı fesih nedenleri; sağlık sebepleri, ahlaki nedenler ve zorlayıcı sebepler olarak sınıflandırılmıştır. Haklı nedenlerin varlığı halinde, işçinin derhal fesih hakkı doğar. Konunun kapsamlı olması nedeniyle bu konuda yazılmış makalemizi inceleyebilirsiniz.
2.1.9. Ölen İşçinin Yakınlarının Hakları
İşçinin, iş sözleşmesinin devam ettiği sürede hayatını kaybetme ihtimali söz konusudur. Bu durumda işçinin ailesinin bazı mali hakları doğacaktır.
İşçi, iş kazası dışında bir nedenle vefat ederse, işçinin mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreler dikkate alınarak doğan maddi hakkıdır. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için, işçinin aynı işyerinde veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olması gerekir. Normal şartlarda, kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olması gerekir. Ancak işçinin vefatı halinde, bu şart aranmaksızın, mirasçılar kıdem tazminatını talep edebilir.
İşçinin iş kazası dolayısıyla vefat etmesi de mümkündür. Bu halde şüphe yok ki, işçinin mirasçıları kıdem tazminatını, diğer şartları varsa, talep edebilecektir. Kıdem tazminatına ek olarak, işçinin mirasçıları işverenden ölüme bağlı tazminatları talep edebilir. Bu zarar kalemleri şu şekilde sıralanabilir:
- Cenaze giderleri, ölenin yakınlarının cenaze dolayısıyla yaptığı masraflardan ibarettir.
- Destekten yoksun kalma tazminatı, ölenin maddi olarak destek sağladığı kimseler varsa bu kişilerin uğradığı zararı giderme amacıyla getirilmiş bir tazminat türüdür. Destek yoksun kalma tazminatı, kişi ölmeseydi ne kadar maddi destek sağlayacaktı düşüncesiyle hesaplanır.
- Tedavi giderleri, vefat eden kişi ölmeden önce hastanede tedavi görmüşse bu tedavilerin giderleri de tazminat kalemi olarak ortaya çıkmaktadır.
- Manevi tazminat, ölenin yakınlarının duyduğu ağır manevi çöküntüye karşılık olarak hükmedilecek tazminat türüdür. İfade etmeliyiz ki, hiçbir acının değeri maddi olarak ölçülemez. Ancak kanun koyucu bu şekilde bir kalem getirmekle, yakınların acısını bir nebze olsun azaltmayı amaçlamaktadır.
2.1.10. Standart Sözleşmenin Varlığı Halinde Doğan Haklar
İş sözleşmeleri çoğu kez standart sözleşme şeklinde düzenlenmektedir. Sözleşmenin ileride pek çok hukuki ilişkide kullanma amacıyla düzenlenmesi halinde standart sözleşmeler söz konusudur. Her tür sözleşme bir standart sözleşme niteliğinde olabilir. İş sözleşmeleri ise genellikle standart sözleşme şeklinde düzenlenmektedir.
Bir iş sözleşmesinin standart sözleşme olması halinde, sözleşmedeki işçi aleyhine pek çok hususun geçersizliği ileri sürülebilir. Örneğin, dürüstlük kuralına aykırı olarak işçi aleyhine eklenmiş pek çok husus geçersiz sayılır. Bu kuralların geçerli kabul edilebilmesi için işçiyle birebir konuşulup tartışılmış olması gerekmektedir. Standart sözleşmeler ve genel işlem koşulları hakkında detaylı bilgi alabilmek için makalemizi inceleyebilirsiniz.
2.2. İşyeriyle İlişiği Kesilmiş İşçinin Hakları
İşçi haklarının, iş akdinin devamı sırasında olabileceği gibi, iş akdinin sonlanmasından itibaren de var olacağını az önce belirtmiştik. Şimdi iş akdi sonlanmış işçilerin haklarına değineceğiz.
2.2.1. İş Arama İzni
İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından feshedilebilir. Fesih halinde bazı durumlarda ihbar öneli tanımak hem işçi hem de işveren için zorunludur. İhbar öneli, işçinin kıdemine göre süresi belirlenen ve sözleşmenin taraflarına ekonomik öngörü imkanı sağlayan bir kurumdur.
İhbar öneli sayesinde, işveren veya işçi, belirli bir süre sonra iş akdinin sonlanacağını karşı tarafa bildirir. Bildirimi alan taraf kendini buna hazırlar, iş veya işçi aramaya başlar.
İhbar önelinin, işçi yönünden amacına ulaşabilmesi için işçinin zamana ihtiyacı vardır. Zira ihbar öneli süresince işçi çalışmaya devam eder. İş arama izni, işveren tarafından ihbar öneli süresince, işçiye verilmesi zorunlu bir izin türüdür. Bu izin kural olarak, her çalışma günü 1,5 saattir. İşçiye iş arama izni dolayısıyla maaş kesintisi yapılamaz. Ancak işveren iş arama iznini toplu olarak kullandırabilir. Ayrıca yıllık izin ve iş arama izni aynı güne denk getirilemez.
2.2.2. Tazminat Hakkı
İşçinin iş arama izni sonlandıktan sonra, bazı koşulların varlığıyla, ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Bunun dışında, işten çıkmaya sebep olan duruma bağlı olarak, maddi manevi tazminat hakları da doğabilir.
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma kıdemine bağlı olarak belirlenen, çalışma ücretinden farklı olarak iş akdinin sonlanma anında doğabilen alacak türüdür. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için, iş sözleşmesi en az 1 yıl devam etmiş olmalıdır. Ayrıca iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olmalıdır. İfade edilmelidir ki, kıdem tazminatının doğumunda en önemli kriter, iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin olup olmadığıdır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin doğrudan çalışma süresi esas alınır. İşçinin çalışmış olduğu her bir yıl için, iş akdinin feshi anındaki aylık brüt ücret tutarı dikkate alınır. Tamamlanmamış yıllarda çalışılan süreler oranlanarak kıdem tazminatı hesaplanır.
İhbar tazminatı, işverenin ihbar öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi halinde ortaya çıkan bir alacak türüdür. İşverenin haklı sebebe dayanarak derhal fesih hakkını kullanması halinde, ihbar tazminatına hükmedilmez. İhbar öneli süresi işçinin kıdemine göre 2-8 hafta arasında değişmektedir. İhbar süresine tam olarak uyulmaması halinde, tanınmayan her ihbar öneli haftası için, işçinin 1 aylık alacağı ödenir.
Kıdem ihbar tazminatı hesaplama aracına bakabilirsiniz.
2.2.3. İşe İade Hakkı
İşe iade hakkı, iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde, işçiye tanınan haklardan en önemlisidir. İşe iade hakkının kullanılabilmesi için, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandırılmaması veya dayandırılan geçerli sebebin makul olmaması gerekir. Bu hallerin varlığında işçi, feshin kendisine bildirimi tarihinden itibaren 1 ay içerisinde İş Mahkemeleri Kanununu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuktan sonuç alınamaması halinde, son arabuluculuk tutanağının düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmak zorundadır. Belirtilen sürelerin geçirilmesi durumunda, işçi hak kaybına uğrayabilir. Dolayısıyla bu gibi durumlarda hukuki danışmana başvurulması önerilmektedir.
İşe iade davasının kabul edilmesiyle, işçinin feshedilmiş iş sözleşmesi tekrar canlanır. Ancak iş sözleşmesinin yinelenmesi için işçinin mahkeme kararını 10 gün içerisinde işverene iletmesi gerekir. İşveren mahkeme ilamına rağmen 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
İşe iade davasında ispat yükü işverendedir. Yani işveren geçerli sebeple feshettiğini ispatlamakla yükümlüdür.
3. Sendika Üyesi İşçilerin Hakları
Sendikalar, işçilerin ve işverenlerin haklarını ve menfaatlerini korumak amacıyla oluşturulmuş kuruluşlardır. İşçi sendikaları sayesinde pek çok işverenle toplu iş sözleşmesi imzalanmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri ile sözleşmeye taraf olan işçiler diğer işçilere nazaran daha fazla hakka sahip olmaktadır.
Türkiye’de Hak-İş, Türk-İş, Disk ve Memur-sen gibi önemli işçi sendikaları bulunmaktadır. Bunlar işçilerin haklarını savunma konusunda ciddi faaliyetler yürütmektedir. İfade etmeliyiz ki, sendikaların taraf oldukları sözleşmelerden yalnızca sendika üyesi işçiler faydalanabilmektedir. Dolayısıyla sendikalara üyelik son derece önem arz etmektedir.
Belirtmeliyiz ki, Türkiye’de özel kurumlarda çalışan işçilerin sendika üyeliği %11 civarındadır. Dolayısıyla hala sendikalaşma yolunda ciddi eksiklerimiz bulunmaktadır. Sendikalar, işverenlerin karşısında işverenlerden daha güçlü bir pozisyonda yer almaktadır. Bu nedenle işçilerin haklarını savunmak, sendikalar sayesinde daha kolaylaşmaktadır. Sendikalaşma oranının az olma sebepleri birden fazladır. Ancak en önde gelenleri, sendikalaşma kültürünün eksikliği ve sendika aidatlarının yüksek olmasıdır.
Önemle ifade etmeliyiz ki, işçinin sendikal faaliyetler nedeniyle işine son verilmesi mümkün değildir. Bu gibi durumlarda diğer işçi haklarına ek olarak sendikal tazminata hükmedilmektedir. Sendikal tazminat konusunda detaylı bilgi alabilmek için makalemizi inceleyebilirsiniz.
5. Sonuç
İşçilerin temel haklarını yazımızda anlattık. Ancak işçi hakları bir metne sığdırılacak kadar az değildir. Bazı haklar vardır ki, somut olayın yaşanması halinde ortaya çıkar. İşverenle karşılaşılan bir uyuşmazlık halinde, işçi haklarını detaylı olarak öğrenebilmek için avukat desteği hayati önem taşımaktadır.
Reklam alanı
Son dakika gelişmelerden anında haberdar olmak için WhatsApp haber kanalımıza katılın.
Gelişmelerden zamanında haberdar olmak istiyor musunuz? Google News’te KONHABER'e abone olun.
Yasal Uyarı: Yayınlanan haberler, köşe yazıları, fotoğraflar, yazı dizileri ve her türlü eserin tüm hakları
Mirajans Medya İletişim Reklam Haber ve Prodüksiyon A.Ş.'ye aittir. Kaynak gösterilerek bile olsa eserin bütünü veya
bir kısmı özel izin alınmadan kullanılamaz.
